組織内のワーク・ライフ・バランス

WLBC関西には、独立系コンサルタントだけでなく、企業の中で働きながら、自分の組織のワーク・ライフ・バランスを進めようとしている企業内コンサルタントもたくさん在籍しております。

 

そのメンバーが中心となって、自社内で始めるワーク・ライフ・バランスを考え、実践するプロジェクトが立ち上がりました。 社内に仲間がいないという方、ここに来れば、自組織でワーク・ライフ・バランスを進めようとしている仲間がたくさんいます。メンバーは北海道から沖縄まで全国ですので、勉強会はオンライン会議システムの ZOOM を利用して行っています。 組織の一員として、自分の組織を変えていくために学びあいたい方はぜひお問い合わせくださいませ。リーダーより勉強会の参加方法等、ご案内させていただきます。

このプロジェクトのコアメンバーは WLBC関西在籍のメンバーですが、勉強会はWLBC関西に在籍していない方でもお気軽にご参加いただけます。 

WLBC関西 組織の内側から変えるWLBプロジェクト

リーダー:飯島 毅

普段は会社員をしております。自分自身の多くの転職経験から、ワーク・ライフ・バランスの必要性を痛感。

 

一会社員でも行動を起こせば、自立した人生を創造できることを 実証すべく、ワークライフバランスが当たり前になり、 一人ひとりがもっと幸せになれる社会を目指して活動中。 

■このプロジェクトへの想い

私がワーク・ライフ・バランスと出会ってからもう 5 年ほど経ちます。これが日本中に普及するために、何とか身近な所から広められないかと思って来ました。しかし、実際に行動できていなかったことにジレンマを感じていました。

 

組織に勤めていると、自分のポジション・業務内容、上司との関係性などによって全く環境が異なります。職種によっては、出来ることに偏りも生じますし、そのなかでどうやってワーク・ライフ・バランスを実現させるのかを、企業を越えた仲間の助けがあれば、大いに役立つのではと考えていました。「サラリーマンあるある」だとは思いますが、「あるある」であればこそみんなで支えあいながら、各自の環境を突破できたらと言う想いでスタートしました。

 

また、またどんな組織に所属している人でも、職種を越えた自己研鑽でキャリアを発展させることができ、さらに多様で多面的な人生が送れるようになることも大いに期待しています。 

PJTリーフレット

WLBC関西_組織内.pdf
PDFファイル 330.9 KB

2017年度 勉強会実績

第1回 顔合わせミーティング

日時:2017.08.25(金) 21:00~22:00

 

① 自己紹介

② 課題共有:組織内のボトムアップについて

③ 今回のまとめ

本業において成果を上げることは必須

外圧の必要性

④ 次回テーマ決め

WLB を発信するタイミング、誰にいつが望ましいかについて

第2回ミーティング

日時:2017.9.23(土)  21:15~22:20

テーマ:

① 本業での評価とWLB活動のバランス

② どのタイミングで誰にどのようにアプローチするのが効果的か

① 本業での評価とWLB活動のバランス

会社のための意見であれば,本業の成果は関係ない? 

  • 成績云々よりもアイデアの中身が重要。
  • 異動になり,前と同じように発言しても影響力が違う。情報発信等,できることは少しずつ進める。
  • 評価されていることが前提
  • キーマンはトップで,次に管理職をどれだけ変えられるか。
  • 上司との関係性を密にしていく、自分のスキル・キャラクターを磨くことも一つの手段。
  • 相手の課題に向けたアプローチ(離職率,若手の成長)
  • なるべくトップに近い人を選択。「組織に貢献したいから提案している」等,相手本位の伝え方をする。
  • 組織にコミットした進め方が大切。会社にとって大切な人材と思われる人になる。

② どのタイミングで誰にどのようにアプローチするのが効果的か

  • 上司が何を考えているのか,よく分からない。話す機会が少なく,忙しいと断られることも。課題が見えてくれば進められるかも。 
  • 言葉ではなく,行動で示すことで自然と浸透させていく
  • 対・経営層へのプレゼン,若手とのカエル会議(月1くらい),事務職員のロールモデルとのランチ会,出来る範囲で,手を付けられるところから行っている 
  • 自分から WLB の姿勢を見せていく。

次回テーマ決め

  • うまく行った事例「○○をやったらうまくいったよ」を集めヒントに。
  • 次回は事例共有。 
  • チェックアウト時には毎回アクションプランを発表する

第3回ミーティング

日時:2017.10.29(日) 21:15~22:20

テーマ:

① 働き方改革の事例紹介

メンバーが自組織で実際に取り組み成功したこと、失敗したこと

② 宿題の発表

① 事例紹介

メンバーから自組織での取り組み事例共有。

自組織でプロジェクトチーム立ち上げ、WLBのルールを策定。 

「元気に挨拶しましょう」=コミュニケーションの強化。 

「正副担当を徹底しましょう」=属人化を防ぐ意味 など。

正副担当を決めることで、担当者が異動しても業務の引き継ぎがスムーズにいく。

  • 管理、人事などに関わってもらえると発信力も違う
  • 情報共有には力を入れる
  • 細かく報告することで、手戻りをなくす
  • 自分の知っている内容を、必要時には関係者や課員に発信
  • 異動に向けた引き継ぎ書の必要性(組織内では重要度が低いのが現状)
  • 役員への資料提示

トップの発信の重要性とトップダウンで進める必要性をポイントに取り組み。

トップの資質に合わず提案書がうまく機能しなかった。

他には事業部単位で進めている。 

離職者対策を継続。 

働き方に関する意識を定期的にアンケート集計=数値化している。

リアルな社員の声を聞いて、トップはショックを受けた、危機感を感じてもらえた。

② 宿題発表

③ 次回のテーマ決め

第4回ミーティング

日時:2017.11.25(土) 21:20~22:25 

テーマ:

① 自分たちの職場を想定し参加者全員で「社内コンサル」を行う

② 各自のアクションプランの経過報告・フィードバック

① 社内コンサル

メンバーの自組織での取り組みをまとめた資料に対し、意見交換を行った。

  • 育児が必要な職員への配慮はあるが、WLB・働き方改革の必要性は浸透していない
  • 「残業が一部の職員に偏っている」人員の構成はパート・再雇用者が多く、正職員は 1 名のみ。業務の特性上、正職員しか担当できない業務が1名に集中する 
  • 業務の進行管理は週1回のリーダー会議、
  • 進行状況は毎日確認、所属長がタスク管理表を作成
  • 「マインドセット」心のもちよう、意識改革 
  • 働き方見直しの必要性はなかなか浸透していないと感じる
  • 対外的には「やっている」、内部から見ると、目的を理解していないように感じる
  • トップへの研修は行っているが、状況は変わらない
  • チーム内でも自分の 15 分単位のスケジュール管理を参考にする職員も出て変化も感じている
  • 意識を変える具体的なアイデアはわからないが、発信を続けていくことで理解してくれる人を増やし、チームを巻き込み、変わってくのではと思う
  • 自分が気になった情報を発信して、リアクションがあった人とは個別に対応し、対話を深める
  • チーム内は、雑談ができ、色々な話ができる雰囲気はある もっと働かせてくれという人はいないが、残業してしまう人はいる 

②各自のアクションプランの経過報告・フィードバック

③次回テーマ決め

第5回ミーティング

日時:2018.1.23(火) 21:20~22:25 

テーマ:

① このグループでどんな活動がしたいか。理想的な姿とは

② そのためにどんな活動ができるか

③ 議事録以外での情報共有方法

理想としてはMTG に参加できなかった人も含めて、メンバー全員の参加意識が高まるような方法 

① このグループでどんなことがしたいか、ビジョンを話していく

  • 個人のキャリアへの課題解決と社内のファシリへの検討の場 
  • 外部にアドバイスできるように、本業以外にそのスキルを生かしたい 問題点が出てきたところで意見交換できたらいいと思う 
  • うまくいったことをグループ内で共有  
  • 企業で働く人の、WLB をあきらめず継続するための場にしたい  
  • 他者からのインプットを得たい 

② このグループでどんなことをしたいのか

  • 勉強したいことを共有する場 
  • グループページ内でどんどん意見交換する 
  • 個々が抱えてる問題を全員で解決できることが理想

① 課題を持ち寄ってがっつり話せる場所

② つぶやける場所 をつくる

テーマ2(具体的に) 次回の MTG でしたいこと

  1. ポジティブ心理学
  2. 巻き込み方、巻き込み力 キーパーソンの見つけ方、どんなことに気をつければいいか、そこから全体を巻き込む方法 
  3. 離職率を減らすというテーマ
  4. 学んだことをどう活用するか、どう導入するか

③ 議事録以外で共有できる方法は

  • メッセンジャーに自由に書き込み
  • テーマごとのグループページでブレーンストーミング

④ テーマ決め

第6回ミーティング

日時:2018.2.27(水) 21:30~22:32 

テーマ:ポジティブ心理学 

① ポジティブ心理学を知り、組織内で自分の強みを活かす方法を検討、共有する

  • ポジティブ心理学は、精神疾患の治療ではなくより良い人生を生きるために研究されたもの。 
  • さらに上の「ありたい姿」に向けたもの。 
  • 幸せの定義:快楽ではない。本来の幸せ well-being 
  • 幸せの意味をきちんと理解することで、行動が生まれる。 
  • ポジティブ心理学で個人の強みを活かす。ネガティブな感情は上手にコントロールする。レジリエンス。ポジテ ィブとネガティブをバランス取る。 
  • グループワークを通じて、自分の成功体験の中に、自身では気がつかなかった強み、価値観、視点を発見、自己理解を深める。 
  • 自分で気づいていない強み。組織では人から見える強みを発見していく。 
  • この取り組みによって組織の中のメンバーの意識を変えていく。 
    1. 現状を正しく把握する
    2. 周囲を巻き込む
    3. 全員が前向きに取り組む
    4. やりがいをもって

② 次回のテーマ決め

グループページで募集 

第7回ミーティング

日時:2018.3.17(土) 21:20~22:25 

テーマ:

FJ九州の「部下力十か条の中」から、コミュニケーションを取り上げてディスカッション自職場でのコミュニケーションの理解について 

① 情報共有(業務の状況、進捗状況)

② 仲がよければ取れている

③ 認識疎通のずれを防ぐため頻繁に確認が必要。

④ 私生活の事も含め部下の事を知る。

  • プライベートに踏み込めるほど信頼関係が構築できているか? 
  • 徹底的に話し合うことが大事だがそこが難しいと感じる。 
  • 徹底的に話す環境は立場によって作りやすさが違うと思う。 
  • 評価の基準を明確にしている。6か月間の仕事で始めの一週間で全体を把握させ、1か月後に進捗状況を報告し、頻繁に確認して手戻りを減らす。 
  • 上司は何を知りたがっているのか。 
  • 上司としては、仕事が間に合うのかどうかが第一。いつまでにどれくらいやるのかの確認。 
  • お互いが認識共有できるよう書き出したり、ITを併用したりする。 
  • 曖昧な言い方。「今日中」などはよくない。 
  • 途中で刻んで(リマインド)をこまめにやる。 
  • 迷ったらすぐに聞く。小さなことでも聞く。間違った方向に行かないために。 

次回テーマ決め

コミュニケーションを掘り下げチーム内での連携をテーマに。