視察:株式会社はるやまホールディングス 様

議事録

日時 2017 年 9 月 26 日 15:00~17:00
場所 株式会社はるやまホールディングス 岡山本社 
担当 管理本部執行役員 竹内愛二朗様 
WLBC参加者 日笠佳絵・西本恭子・粉河有香・小松麻利子  
当日の流れ 

1.竹内様より働き方改革の取り組み説明 

①ES(Employee Satisfaction)の取り組み

②働き方改革について

・制度設計

・退職者ヒアリングにより制度を作り問題解決へ

・問題を発見し、早期解決を図る

 人材採用法の見直し、新店パートナーの離職防止策、 

・その他の取り組み

2.質疑応答

3.撮影 

企業 HP 

http://www.haruyama.co.jp/ 

働き方改革の取り組み説明

竹内様より

アパレル業界は、従業員自身が長く働けるとは思っていないという業界の特徴がある。当社では、現在の従業員年齢構成は、おおよそ10~20代が30%、30~40代が50%、50~60代が10%、70歳以上まで働く人もいる。 

 

① ES《Employee Satisfaction》

ES(Employee Satisfaction)を重視し、「働きやすい会社=充実した毎日」を実現できるよう、社員の声に耳を傾けて、福利厚生を充実させるため各種制度を作り、運用している。

  • ワークライフバランス実現のための制度;キャリアチェンジ制度、育児休業制度、育児短時間勤務制度、介護休業・休暇制度、介護短時間勤務制度
  • 安定・安心のための制度;社員特別割引制度、住宅補助制度、従業員貸付制度、退職金制度、継続雇用制度
  • チャレンジのための制度;資格取得補助制度、キャリアチャレンジ制度、キャリアチャンス制度、社内公募制度、提案制度

その他には、財形貯蓄制度、持株会、産前産後休暇、慶弔見舞金、定期健康診断などがある。キャリアチャンス制度は、基準を2年連続満たすと、「勤務地」や「ブランド」、「上司」を選べ、今までの以上にモチベーション高く働ける環境を指定することが可能な制度。現在まで47人達成し、新しいチャレンジングな環境で仕事に取り組んでいる従業員が多数いる。

 

様々な制度を導入した結果、導入前の4,5年前に比べ、どんどん女性が伸びている。 

 

② 働き方改革について

離職防止、残業削減が目的ではない。働き方改革といっても、会社が用意しないと個人では働き方改革はできないと考えている。つまり、「働かせ方改革」であり、業務改善・制度改革であるという認識のもと、制度設計している。

 

ESのため、現場の意見を聞く環境を整えた。

  1. 内部・外部通報窓口の設置(上司・同僚には相談できない内容など) 
  2. 定期的な身上書の提出(自身の生活環境や悩み、会社への提言など) 
  3. 退職者ヒアリングの実施(一身上の都合ではなく、本当の退職理由の確認)
  4. 座談会の開催(職種・役職を超えた意見交換会) 

退職者ヒアリング状況から問題・課題を洗い出し、制度を導入

例1 退職理由「転職を考えている」には・・・ 

  1. 社内公募制度・・・違う職種にチャレンジしたい 
  2. カンバック制度・・・世の中にはもっと自分に合う会社があるはずだ
  3. キャリアチャンス制度・・・現在の職場環境に不満がある 
  4. キャリチェンジ制度・・・生活/家庭環境が変わってしまった 

例2 退職理由「転勤に不安がある」には・・・ 

  • 地方限定職;本人が選択する「4都道府県のみ」に転勤。結果、2017年4月~6月で中途採用40名(HW での採用)同業他社からの 求職者が多かった。 

例3 退職理由「私的問題」「人間関係」には・・・ 

  • 健康・生活相談窓口の設置により、職場環境の改善に努め、個人の悩みをサポートしている。 

 

問題を発見し、原因を探し、仮定し、制度導入や見直しをし、早期解決を図っている

例1「パートナー採用に苦戦」→「従業員紹介制度」導入

  • 2016年度実績は58名に。

例2「新店パートナーの早期退職」→「新店スタッフ研修」導入 

  • 研修受講者の入社半年の離職率66.7%から11.9%へ。離職の理由は放置とわかった。 

例3「社員転換への道のりは険しい」→「正社員登用個別基準」の設定

  • 2014年度実績:6名から2016年度実績:54名へ 

例4「店長になりたいが不安」→「キャリアチャレンジ制度」導入 

  • 内容;ひとつ上の役職(店長)を経験しながら学ぶ、Middle Stage 工程表・店長育成研修受講、上司推薦と部長面談により開始、期限なし。
    +αで、店長マニュアル「虎の巻」でノウハウ伝授、実績評価は「店長基準」(実質賞与アップ)、専門職は2週間程度の「お試し」可能。
    2016 年度該当者:51 名 正式昇格者 11 名 

例5「残業は減ったが給与も減った」→ 2017 年 4 月「No残業手当」導入   

(竹内様の資料より)
(竹内様の資料より)

従業員は残業時間と売上に相関関係があるのではと考えるが、実際は違うということも伝えた。 「No 残業手当」導入前、業務マニュアル・業務フロー作成により標準化、上司は夕方に部下に仕事を与えないなど、残業削減に取り組んだ。 

 

また本社では、月・火・金曜日は 20 時消灯、ノートPC持ち帰り禁止、火~金曜日には13 時から「頑張るタイム」導入し会議・打ち合わせはこの時間帯は入れず集中タイムとしている。 「No 残業手当」は、さらに一歩進め、残業しない人が得をする制度を作り、生産性向上と健康、ワークライフバランスの支援をする目的で導入。 

(竹内様の資料より)
(竹内様の資料より)
(竹内様の資料より)
(竹内様の資料より)
(竹内様の資料より)
(竹内様の資料より)

その他の取り組み

・ダイバーシティ

性別や国籍などを問わず、多様な人材の採用と育成を促進する。

女性活躍、外国人雇用、障がい者雇用を推進する。

2. 質疑応答

「働き方改革の必要性」において、どうしたら管理職の「ツボ」を刺激できるか?

直接働きかけて管理職の意識を変えるのは諦めて、若い人に働きかけの意識を向けて、底上げしていこうと考えている。取り組みへの若い人からの感想、声(=会社が好き、楽しい、モチベーションが上がった、など)を社内報などで、全社的に拡げていくことで、現在は、40 代、50 代の従業員の身上書にポジティブな感想、捉えている様子がうかがえるまでに変化してきている。 

 

感想:従業員の意見を聞いて、柔軟に対応できる社風であり続けたい、「健康宣言企業」だからこそできることをして行きたい、とお話される竹内様がいる株式会社はるやまさんのまだまだ進む「働き方改革」がとても楽しみです。 こんな風に従業員を大切にする会社、素敵です。 

 

お忙しい中、ありがとうございました!